«Мы выбираем, нас выбирают, как это часто не совпадает…»

Эти лирические строки из популярного советского фильма можно, без сомнения, отнести к вопросу подбора и оценки персонала. Специалисты по управлению человеческими ресурсами занимаются поисками наиболее совершенных методов подбора кадров, чтобы свести к минимуму ошибки при найме сотрудников.

При подборе персонала часто используется следующая схема:

– Предварительный подбор персонала (отбор по резюме)

– Серия интервью с кандидатом

– Определение профессиональных навыков и качеств

– Психологическое тестирование

– Проверка рекомендаций

Первичный подбор кадров ведется посредством сбора и анализа информации, полученной от кандидатов в виде присланных резюме, составленных анкет и проведенных телефонных собеседований. Отсев идет по двум вариантам: резюме - уточняющее телефонное собеседование - анкетирование (по мере необходимости) или телефонное собеседование - анкетирование.

На этапе первичного подбора кадров определяется формальное соответствие требованиям, указанным в заявке заказчика: образование, опыт работы - идентичность функций, владение ПК, иностранным языком, наличие автомобиля и т.д.

В результате проведенного анализа определяется круг претендентов, приглашаемых на собеседование(интервью).

Собеседование является основным и самым распространенным методом оценки соискателя при подборе кадров, наиболее точным и эффективным, в то же время довольно сложным в исполнении. Недаром существует мнение, что собеседование - искусство, и это мнение совершенно справедливо. Интервью, должно быть структурированное, обязательно составляется план беседы, готовятся вопросы, формируются цели и ожидаемые результаты. Во время интервью особое внимание уделяется анализу предыдущей деятельности кандидата, так как поведение и достижения человека в прошлом являются точным показателем его будущих поступков. На собеседовании необходимо:

– выявить степень соответствия должности: расширить и подтвердить первичную информацию, обратить внимание на профессиональные успехи и достижения соискателя, эффективности его труда. Важно определить не только, какие функции он выполнял, но и как успешно это делал;

– убедиться в желании кандидата выполнять предлагаемую работу;

– убедиться, что претендент обладает достаточными способностями и потенциалом для профессионального роста и успешной деятельности;

– определить соответствие личных качеств и предпочтений соискателя корпоративной культуре фирмы;

Часто одного интервью бывает недостаточно, тогда назначается повторное собеседование, иногда с двумя интервьюерами.

Для более точной оценки профессиональных навыков и знаний кандидата, при подборе кадров применяются испытания, профессиональные тесты и собеседование с экспертами.

"Испытания" хороши тем, что позволяют увидеть специалиста в деле, посмотреть, как он ведет себя в различных ситуациях (в том числе, стрессовых), определить его качества в действии. Соискателям предлагается решить ту или иную задачу, принять участие в ролевой игре. Например, хороший результат дает решение такой ситуационной задачи, как "оценка исполнения". Кандидату необходимо проанализировать ряд действий специалиста его профиля по решению определенной проблемы. На основании проведенного соискателем анализа, делается вывод о его профессиональных навыках.

Важным этапом при подборе является психологическое тестирование, которое проводится с целью выявить наличие способностей для данной работы, а также личные качества кандидата. На определенную должность или группу должностей применяется своя батарея тестов. Составляется психологический профиль должности и личный профиль кандидата. Естественно, что работой по психологическому тестированию должен заниматься психолог.

Выполнение всех этапов процесса подбора кадров является залогом эффективного, а главное быстрого закрытия существующих вакансий и сведет к минимуму возможность несовпадения ожиданий работодателя и соискателя друг о друге.