Каждая компания, не взирая на ее размеры, количество сотрудников и общую годовую прибыль, имеет общие этапы в развитии. Если попытаться обобщить, то можно выделить следующие стадии в развитии любой компании:

1. Стадия формирования компании

2. Стадия становления компании

3. Стадия интенсивного роста

4. Стадия стабилизации

5. Стадия кризиса

6. Стадия спада или новый цикл развития

На всех этих стадиях руководство компании сталкивается с проблемами и вопросами, которые связаны с персоналом. Вот некоторые из этих вопросов: подбор персонала, его обучение, мотивация работающих сотрудников, частичная замена и увольнение отдельных сотрудников.

Попробуем проанализировать каждую стадию развития компании:

Стадия формирования компании.

Компания находится в процессе рождения, она еще не существует физически. Но уже существует идея, и основной упор делается на будущее компании. В этот момент формируется стратегия будущего бизнеса, стратегия организации, какая она будет, с какой целью создается, что будет продавать и кому? Основные задачи, с которыми сталкивается руководство компании на данном этапе – это поиск ресурсов, вероятность возврата затрат, создание бизнес плана. Если эти задачи благополучно решены, возникают следующие проблемы, а именно, материально – техническое обеспечение и персонал. Кадровой службы еще не существует на данном этапе развития и подбором персонала занимается руководство. Основным критерием отбора сотрудников является их многофункциональность – когда один сотрудник несет на себе много функций и профессий. Например, секретарь на данном этапе отвечает на звонки, занимается подбором персонала, консультирует клиентов, ведет документооборот и т.п. На этой стадии только начинают формироваться требования к персоналу, должностные обязанности сотрудников, формируется система оплаты и обучения персонала. Как правило, системы работы с персоналом еще нет, отношения в коллективе имеют неформальный характер, кадровая документация еще не ведется. Необходимость формализации и систематизации кадровой работы приходит намного позже, в тот момент, когда количество информации превышает объемы человеческой памяти.

Стадия становления компании.

На стадии становления - компания еще не имеет своего авторитета. Компания уже определила товар, который она продает; нашла, кому она его продает; и главная задача на данном этапе это удержатся на рынке. Основными характеристиками данного этапа являются высокий объем расходов и низкий уровень прибыли, должностные обязанности сотрудников не определены. Главное – создать клиентскую базу, рекламировать и продвигать продукт. На данном этапе каждая ошибка сотрудника влияет на рейтинг компании в целом, по этому главными требованиями к персоналу являются:

• Дисциплинированность – способность сотрудников к выполнению и соблюдению четко установленных правил и норм поведения.

• Ответственность – способность сотрудника брать и выполнять взятые на себя обязательства в полном объеме и согласно установленным срокам.

• Профессионализм – совокупность теоретических знаний и практического опыта, а так же способность применять ее в своей работе.

• Умение сотрудника работать в команде – способность сотрудника находить общий язык с коллегами и избегать межличностные и профессиональные конфликты.

Если все сотрудники компании обладают этими качествами, то компания очень быстро попадает в ряд преуспевающих. На данном этапе руководитель решает следующие вопросы по управлению персоналом:

- формирование службы персонала

- формирование кадровой политики

- составление должностных инструкций

- формирование и сохранение психологического климата в коллективе

- формирование и установление принципов стимулирования труда

Стадия интенсивного роста

Организация нашла свой товар, своего клиента, появляются новые клиенты и новые сотрудники. Появляются новые возможности и вместе с тем новые проблемы. Уже и не хватает рабочих мест, и сотрудников маловато, появляются новые идеи и новые направления деятельности, меняется структура компании и отношения внутри компании. Возникает потребность в новых сотрудниках. На данном этапе уже сформирован костяк сотрудников, которые и составляют основу коллектива. Приход новых сотрудников влечет за собой ряд проблем, которые необходимо учитывать в работе с персоналом. На данном этапе привлечение персонала занимает все больше и больше времени, опять встают те же вопросы: Где искать? Кого искать? Как оценить? Какими качествами должен обладать сотрудник? И как быстро ввести нового сотрудника в «нашу» корпоративную культуру, которая к этому моменту уже почти сформировалась? На данном этапе, вновь принятые сотрудники должны обладать следующими качествами:

• Инициативность – способность сотрудника генерировать идеи и вносить предложения, способность к самостоятельным активным действиям.

• Способность сотрудника к личностному и профессиональному росту.

• Адекватная амбициозность - способность сотрудника к здоровому самолюбию.

• Готовность сотрудника к обучению, присутствие у него желания учится чему – то новому.

• Присутствие у сотрудника мотивации к достижению целей – а именно желание добиваться успехов и избегать неудач.

На данном этапе уже почти сформирована корпоративная культура, и процесс вхождения нового сотрудника в устоявшийся коллектив должен быть максимально безболезненным, как и для новичка, так и для компании. Корпоративная культура – это комплекс правил, норм, ценностей, которые принимают все члены данной организации. Компания работает на рынке не первый год, у нее уже сформировалась внутренняя культура, выработан определенный стиль в управлении человеческими ресурсами, и вот приходит человек со стороны. Если это всего один новичок, то корпоративная культура не сильно страдает, но если это пять – семь, а то и больше новых сотрудников, то культура становится размытой и неопределенной, так как каждый сотрудник приходит со своим багажом ценностей и правил. Одними из важнейших задач стадии интенсивного роста в любой компании являются модернизация корпоративной культуры и существующих правил в отношении персонала. На этой стадии часто формируется миссия компании, новые цели, меняется отношения к клиентам, привлекаются новые партнеры.

Основные задачи по управлению персоналом на данном этапе:

- привлечение новых, высококлассных сотрудников

- модернизация корпоративной культуры

- адаптация новых сотрудников и обеспечение лояльности старых

- мотивация сотрудников

Стадия стабилизации

Любая компания после интенсивного роста переходит на стадию стабилизации. На данном этапе вопрос подбора персонала не так актуален: компании важно повысить профессионализм уже работающих сотрудников и укрепить их на рабочих местах, то есть снизить риск их увольнения к минимуму. На данном этапе уместны следующие мероприятия: корпоративные праздники, обучение персонала, разработка новых стимулирующих систем оплаты. Для данного этапа характерно окончательное письменное оформление должностных обязанностей сотрудников, введение письменных процедур. Компания работает как единый организм, корпоративная культура сформирована и оформлена, разработаны принципы и системы кадровой службы. Согласно экономическим законам развития предпринимательства после стадии стабилизации компания переживает спад, который приводит к кризису или к новому циклу развития.

Стадия кризиса

Очень сложный период для любой компании: компания теряет клиентов, партнеров, падают объемы продаж. Перед руководством стоит острая необходимость что – то менять либо в управлении бизнесом, либо в управлении людскими ресурами. Персонал, работающий в компании, начинает увольняться, и главная задача, стоящая перед руководителем – удержать сотрудником. А подбор новых сотрудников сводится почти к минимуму. Основные задачи, стоящие перед службой персонала - это разработка новой системы мотивации: материальной, социальной, имиджевой. К материальной мотивации относятся:

• Заработная плата – оплата труда сотрудников.

• Бонусы – разовые выплаты из прибыли организации.

• Участие в акционерном капитале – когда персонал покупает акции компании, в которой работает, и получает за это дивиденды. Иногда акции передаются сотрудникам безвозмездно

• Участие в прибыли – руководство выделяет часть прибыли для формирования поощрительного фонда

• Дополнительные расходы – компенсация деловых и личных расходов сотрудников (затрат на мобильную связь, транспортных расходов и т.д.)

Социальная мотивация:

• Открытие сберегательных фондов для сотрудников

• Льготное кредитование – предоставление кредитов на жилье, учебу, машину на льготных условиях

• Стипендиальные программы – частичное или полное покрытие расходов на образование для сотрудников

• Медицинское обслуживание и страхование

Имиджевая мотивация:

• Общественное признание – вручение грамот, похвал, значков и т.д.

• Акценты на престиж компании, в которой работает персонал

Стадия спада или нового цикла развития

Компания нуждается в действиях, которые быстро реанимируют ее развитие – открытие нового дополнительного направления деятельности, поиск новых рынков сбыта, поиск новых способов привлечения клиентов. Качество подбираемого персонала будет напрямую зависеть от тех мероприятий, которые собирается проводить руководство компании.

Нужны:

• Люди с новыми знаниями и новым опытом;

• Люди с новыми творческими подходами к развитию бизнеса;

• Люди с новыми взглядами на процессы развития бизнеса;

• Люди, владеющие новыми прогрессивными бизнес – технологиями.

Прием на работу

При приеме на работу соискатель традиционно предоставляет свои резюме, развернутую анкету, сопроводительные или рекомендательные письма. При приеме на работу рядовых сотрудников можно ограничится рассмотрением резюме и рекомендательного письма, собеседованием с кандидатом. На собеседовании обычно даются задания или задаются вопросы, которые позволят определить подходит ли вам этот человек или нет.

- «Как вы представляете себе свою новую работу?»,

- «почему вы решили выбрать именно эту профессию?»,

- «кем вы видите себя через пять лет?»,

- «что вы считаете своей крупнейшей неудачей на последнем месте работы?».

Подбор руководящего персонала для компании более сложен. На собеседовании можно применить элементы деловых игр: самопрезентация, игры по выработке командного решения и т.д. Они позволяют выявить у претендента управленческие качества, умения распределять обязанности, контролировать результаты, устанавливать контакты.

При подборе персонала всегда встает дилемма: брать ли на должность человека «со стороны» или дать возможность своему сотруднику возможность роста по карьерной лестнице. В обоих вариантах есть свои плюсы и минусы.

Сотрудник компании имеет преимущество, так как:

• он уже доказал свою преданность;

• он приложил свои силы к тому, что бы построить это дело, когда был еще рядовым служащим, и это уже «его дело»;

• он знает процесс и людей, что позволяет ему сразу эффективно работать;

• руководство знает, что от него можно ожидать;

• если «свой» сотрудник авторитетен для коллег – он будет управлять ими более эффективно, своим примером стимулирую их к такому же росту;

• обязанности и задачи такому сотруднику добавляются к уже существующим, ему проще сориентироваться, а владельцу проще оценить его работу;

• любое изменение в компании, а именно ввод нового сотрудника это всегда стресс – и это нельзя не учитывать.

Сотрудник «со стороны»:

• человек, которого нашли даже через очень хорошее агентство, это только 50 % гарантии удачного выбора;

• приходящему сотруднику ставят сразу все задачи, с которыми ему придется работать, и руководителю будет сложно его адекватно оценить;

• стресс в коллективе.

И все же приход в коллектив высококлассного специалиста со стороны влечет за собой много выгод. Чаще всего в фирму принимают сторонних специалистов

- если в ней нет внутреннего резерва;

- если в компании чрезвычайно развито «семейность»;

- если компании нужен специалист со знанием новых технологий, а в компании нет ресурсов обучать свой персонал.

Увольнение

Подобрать существующего работника – очень сложная работа. Но процесс увольнения бывает еще более сложным, ведь при подборе и работодатель и соискатель преследуют общую цель, а при увольнении – разные. Увольнение – это всегда стресс, как для компании, так и для работника. Главная задача, стоящая перед руководителем уволить сотрудника так, что бы тот персонал, который остался, правильно отнесся к увольнению, а уволившийся \ уволенный сотрудник красиво расстался с компанией. Может так быть, что уволенный сотрудник решит искать справедливости, и неизвестно куда он пойдет: в налоговую инспекцию или к конкурентам. Желательно, чтобы он не распространял ту информацию, которой владел по долгу службы.

При увольнении необходимо иметь в виду особенности личности увольняемого, для этого просто вспомните конфликтные ситуации, которые имели место ранее, и его поведение в этих ситуациях. Анализ поведения сотрудника позволит предположить его действия и правильно построить процесс увольнения. Но при любых особенностях личности увольняемого, необходимо предпринять ряд шагов, чтобы расстаться с ним по – хорошему. В – первых руководителю и сотрудникам службы персонала необходимо выработать общее видение истинных причин увольнения. Во – вторых сотрудника следует заблаговременно предупредить об увольнении. В – третьих необходимо провести беседу с сотрудником, во время которой необходимо объяснить ему причины его увольнения, позиции обеих сторон и согласовать график передачи дел. По возможности выплатить сотруднику отходные льготы (минимум - выходное пособие). Обязательно провести с коллективом работу по отношению к ситуации. Если увольнение происходит по инициативе сотрудника важно сохранить теплые эмоциональные отношения с ним, и создать эффект заинтересованности в нем как в специалисте в будущем. Главное, что необходимо помнить - уволившийся сотрудник, в не зависимости от его профессиональных качеств, человек, и нуждается в элементарной поддержке. Все это даст уволившемуся сотруднику повод не только вспоминать организацию, но и привлекать клиентов. Кроме того, работающим сотрудникам эти меры продемонстрируют заботу компании о людях. Конечно, принимать на работу намного приятнее, чем увольнять, но это два процесса взаимосвязаны.

Если вам приходится принимать персонал чаще, чем увольнять это свидетельствует о том, что ваша компания успешно развивается, и вам очень удачно удается подбирать сотрудников.

Менеджер по персоналу Варченко В.